موقع الو صيدلية رويال الرقعي واتس اب - بنك سعد العثمان.لخضيرى - د. جاسم التركيت - ام غنام - فندق برج الشموخ المجاردة السوداني محمد السيد - الدكتور حسن قطرميز - مزرعة الشايب ابو تركي - حمود بن دلقان ابو سعود - بلال مكيف - مكتب استقدام سلطان مهرجي - رنا الشامي-د - ام حمد قران - الراقي ابوفهد - جوال د. محمد بلبل - فروس البغلي - دكتورة أمل طرابلسي - ع.احمد الثويني - د بشار وليد النحاس دمشق - مستوصف عبدالله المبارك - محامي شيكات /اسماعيل الصيدلاني - اعاده تدوير اوراق - عبوش للبلك والخرسانه - ماهر منصور - لطيفه التميمي - فهد بوحمرة - عثملي - مطعم حمدان - مدلك ابو زهره أندنوسي - جوال بزنس دكتورة خلود - بن حمدان - طوني الحلاق - صلاح بابطين عكوس - دكتور معن زعيم - مهندس عمر - ماجد الزايدي _ معالج غرغرينا السعودية _ الطائف - شركة رويشد - محمد بن نقى - د / محمد محسن بدر الصباح - مخبز تميس الفحيحيل - Dr اسنان حسن بسطاطي - رداده ام عايد - عيادة الدكتورة زينب الجفيري - أم عايد الرقه - مكتب منابع العطاء للتثمين - د خالد رحايله - نقليات الخنجري - المحمل( اعتدال ادريس) - تركي مطعم خيطان - بدري العتيبي - عوض رشيدي علاج حساسيه _شعيب بلقرن ع مدينه699ك -
الجديد طريق السويس - شرم الشيخ أنظر أيضا - بطولة أوروبا لكرة الماء 1987 النتائج - عدوى الجهاز التنفسي - 2،1-مضاعف (ثنائي فينيل فوسفينو) الإيثان التحضير - إيدا غروف - م أ 2003 إف جي - بياس (ولبة) الديموغرافيا - ساعة كاتدرائية سالزبري -
آخر المشاهدات لن أعيش في جلباب أبي (مسلسل) الممثلون - هاتف وعنوان مستشفى المغربي للعيون - طريق خريص, مدينة الرياض - مديرية بني الحارث التقسيم الإداري - ابن المقري ابن المقري - هاتف وعنوان المستشفى السعودي الألماني ,عسير - خميس مشيط, عسير - يوكي كاجي أدواره في الأنمي - هواتف مستشفى عسير المركزي و معلومات عنها بعسير بالسعودية - طريقة عمل الحوت الناشف بطعم لذيذ لا تفوتكم - هاتف وعنوان شركة مستشفى المغربي للعيون - خميس مشيط, عسير - الرتب الشرطية في الإمارات - طريقة تحضير كيكة الدخن بدون بيض بالذ طعم خطوة بخطوة - الأمير نيكولا دوق أونغيرمانلاند - هاتف وعنوان مطبخ السماحة - الطائف المركزي, الطائف - مستذئبو تيارسوليو وصف - مراد علمدار تطور الشخصية - جراحة تصليح أعوجاج (تقوس) بالساقين - عنوان و هواتف قنصلية السعودية فى الإسكندرية ومعلومات شاملة عنها - هاتف وعنوان مستوصف دار السلام - الخرج, محافظات الرياض - جامعة بيروت العربية نظام الدراسة - هاتف وعنوان مستوصف المغلوث الطبي - المبرز, الاحساء - [بحث جاهز للطباعة] مشروع تخرج جاهز كامل , مشاريع تخرج جاهزة كاملة - - لوحة الحرب والسلم السومرية - هاتف وعنوان مكتب الدليجان للإستقدام - الخبر, مدينة الخبر - نهر غامض (فيلم) القصة - ماريا أو مظالم النساء (رواية) عن مؤلفة العمل - سداسي أضلاع السداسي المنتظم - إدارة الخدمات الطبية للقوات المسلحة (مصر) المجمعات الطبية - إدارة الأسلحة والذخيرة للقوات المسلحة (مصر) مهام الإدارة - بيت الكوابيس حلقات بيت الكوابيس - وصفة هائلة من الطب البديل لعلاج النحافه و فقر الدم وضعف الجسم بالاعشاب - قائمة أمثال حجازية أمثال الحب والكراهيه - شركة روتانا لتأجير انواع السيارات , خدمة التأجير 24 ساعة - تابينتادول التاريخ - أشيقر سكان وقبائل بلدة أشيقر - قائمة مغنيات لبنانيات قائمة - هاتف و معلومات عن مطعم الهناء البخاري بالمدينة المنورة - كيف ازرع النعناع في المنزل ؟ - هاتف وعنوان مركز العجب العجاب للتداوي بالأعشاب - النسيم, الرياض - الخطوط الجوية القطرية نبذة تاريخية - إبراهيم سيناء - هاتف وعنوان مطعم سعودي فرايذ - الخفجي, الجبيل - مرشد ضرغام عن حياته - هاتف وعنوان البراك للأبواب الأتوماتيكية - الفيصليه, نجران - رسم معماري المناظر القياسية في الرسوم المعمارية - جامعة جريجوري ت. بوبا للطب والصيدلة صور - ميزانية و تكاليف ودراسة جدوى مشروع ثلاجات التخزين - سد إدريس الأول الوصف - هواتف مؤسسة غمرة الرياض للتجارة ومعلومات عنها بالسعودية - هاتف وعنوان مستوصف الامل - ينبع البحر - ينبع - قبيلة الهزازي أقسام قبيلة الهزازي - للاستعلام عن رقم هاتف بالكويت عن طريق الانترنت - قبيلة الرحامنة أصل ونسب القبيلة - هواتف مكتب مكافحة التسول بجدة ومعلومات عنها بالسعودية - تومي فلانغان (ممثل) الأعمال - هاتف وعنوان مشغل الأخوات - تبوك - حيود براج شروط حدوث الحيود - قس بن ساعدة الإيادي ما روي عن حياته - محمد مصطفى الماحي الإنتاج الشعري - هاتف وعنوان مكتب استقدام الباشا - الطائف وج, الطائف - ريب فان وينكل ملخص الحبكة الدرامية - طريقة عمل لفة الخميره من معجنات المطبخ العراقي بالصور - هاتف وعنوان محل الحماد للغاز - بريده, القصيم - شركة التاج العربي لاستقدام العمالة المصريه - [بحث جاهز للطباعة] أجدد بحث تربوي عن الهدر المدرسي - - ملف شامل عن البنسلين وفوائده واستخداماته الطبية - شرح تفصيلي لإجراءات الحصول علي تأشيرة زيارة تجارية للسعودية - هاتف وعنوان مستوصف دار الشفاء - ينبع - معن عبد الحق عن حياته - خليف بن دواس وفاته - نشاط خارق (فيلم) عناصر الفيلم - فول هاوس شخصيات المسلسل - مشاهدة نهر الراين (فيلم) بطولة - ملبيغية أسر - معان التسمية - تايكو ناكانيشي الأعمال - بني زيد (حجة) مراجع وروابط خارجية - تأملات لشخص لا يهتم بالسياسة - يوزين التسمية - العلاقات اليمنية الروسية التاريخ - خوسيه ماريا كاسترو مادريز - نموذج الإلكترون الحر طاقة الإلكترونات الحرة والدالة الموجية - ميبفرين المفعول - [بحث جاهز للطباعة] بحث متكامل عن علم الاحياء - - ناعسة شاليش - هاتف وعنوان مكتب القرشي للإستقدام - الصفا, جدة - هاتف وعنوان مستوصف مركز البدري الطبي - المرسلات, مدينة الرياض - الشروط المطلوب استيفائها للحصول على ترخيص نقل البضائع والمهمات بأجر بالسعودية - الزوجة العذراء (فيلم) بطولة - هاتف وعنوان البراك للأبواب الأتوماتيكية - جيزان, جازان - حديقة قصقص للأطفال الموقع - مكافئ رملي (اختبار) الطريقة - بيت جبرين التسمية - انتخاب الامين العام لليونسكو 2009 المرشحون - ساباتيكال - ليه باكستر - طريقة عمل رز بالتونة يجنن بطعم لذيذ لا تفوتك - متلازمة المنحبس الاستعلان الّسريري clinical presentation - طريقة عمل سمك المحراث لا تفوتك - وصفة هائلة من الطب البديل لعلاج امراض القدم والارجل بالاعشاب - سيكون نو كويسر القصة - زكية الخنجي عن حياتها - شخصيات مسلسل زمن البرغوت شخصيات المسلسل - صبيح ناجي القصاب - Sunay Erdem - دائرة مقاومة ومكثف مقدمة - وصفة هائلة من الطب البديل لعلاج الأكزيما بالاعشاب - أرقام طوارئ الكهرباء بالمملكة العربية السعودية - وصفة هائلة من الطب البديل لعلاج النتؤات او الثؤلول او الثلول بالاعشاب - سونلغاز تاريخها - نظرية فيسبر نظرة عامة - كوخ العم توم ملخص الرواية - كيف تكون رجل مبيعات ناجح للدكتور ابراهيم الفقي - جادة 7 (مسلسل) بطولة - طرطوس طرطوس في التاريخ - تل آفس - العقلة (حجة) مراجع وروابط خارجية - صبغة الهيماتوكسيلين والأيوزين - قره لوسي - القصبي محمود زلط حياته - حسام الدين لاجين ما قبل السلطنة - اختفاء كونان إيدوغاوا ~أسوأ يومين في التاريخ~ القصة - حي كانغنام تاريخ كانغنام - الرابطة الإسلامية في فلسطين أهداف الرابطة الإسلامية http //www.alrabeta.ps الرابطة الإسلامية - أجنحة الصحراء (فيلم) فريق العمل - توماس أوكلي التعليم - دراسة جدوى مفصلة لمشروع مصنع إنتاج جوارب - عصر الإباحية الذهبي الخلفية - كلوريد متعدد الفاينيل المواد الأولية - أولاد حريز أصل وتاريخ القبيلة - هاتف وعنوان شركة الردادي للمطاعم البحرية - الحره الشرقيه, المدينة المنورة - هواتف وأرقام مركز الدكتور سمير عباس الطبي وعنوانه - طريقة تحضير سنافر لذيذه بطريقة سهلة - محاولة عيش كاتب الرواية - عبد الله بن فودي اسمه ونسبه - هاتف وعنوان مطابخ الحامدين - بلجرشي, الباحة - هواتف وأرقام مستوصف البستان الطبي وعنوانه - نظرية التراكب - معركة أم رضمة الأسباب - تقلصات قوية أسفل البطن في الشهر الخامس من الحمل فما العلاج؟ - معلومات هامة عن سلالة دجاج الجميزة - طريقة عمل سندويش تويستر بيتي الذ من كنتاكي لا تفوتك - لاموتريجين الاعراض الجانبية - أنت لست وحيدا (فيلم) القصة - قصر البخاري تاريخ - هواتف مؤسسة نوفا السعوديه للمقاولات ومعلومات عنها بالسعودية - عدد السعرات الحرارية في الكباب والطاقة والقيمة الغذائية - كراتيكا سنغار الحياة المبكرة - فرناندو كولنج حياته الشّخصية - تلبيسة الاسنان .. هل يمكن ازالة التلبيسه الدائمه؟ - الدالي (مسلسل) الدالي الجزء الأول - إرث المئة عام (مسلسل) القصة - هاتف وعنوان مؤسسة روابي القطيف التجارية - القطيف, الدمام - طريقة تحضير تشيز كيك بسكوت الجوزاء وشوكولاتة الآرو بطريقة سهلة - هاتف وعنوان مستوصف الممتاز - الملز, مدينة الرياض - هاتف وعنوان مشغل عروس الجنوب - بيشه, عسير - قائمة وديان وجبال ليبيا < >وديان في ليبيا - رمز الخطر رموز الخطر - جهة الشرق (المغرب) موقع الجهة - قائمة المستشفيات في العراق المستشفيات الحكومية - [بحث جاهز للطباعة] مشروع تخرج محاسبة جاهزة doc , مشاريع تخرج محاسبة بكالوريوس - - ملازم تحقيق مميزات شاغل هذه الوظيفة - بانو ألكان حياتها - سماحية سماحية الفراغ - هاتف وعنوان مطعم البحار - السلامه, جدة - قائمة محطات مترو القاهرة الخط الأول - الساموراي الأخير (فيلم) قصة الفيلم - لانثانيدات الخواص الكيميائية - طريقة عمل جظ مظ من حلقات برنامج منال العالم - هاتف وعنوان مصنع الخواطر للثلاجات والبرادات - بريده, القصيم - ياغي سيان - ليالي الحلمية (مسلسل) أهم شخصيات المسلسل على مدار أجزائه الخمسة - قائمة فنادق ومصايف ريف دمشق - فدوى عبيد - الشروط المطلوب استيفاءها للحصول على رخصة تشغيل لشاحنة فردية بالسعودية - بيديه كيفية الإستخدام-بيديه (يسار) إلى جانب المرحاض. - هاتف وعنوان الشركة الهندسية الكهربائية المحدودة - البريد, الدمام - اصدار حصر وراثة بدولة الكويت - هاتف وعنوان مطعم عالم البخاري - ينبع الصناعيه, ينبع - هاتف وعنوان ثلاجة مجحود الغامدي للمواد الغذائية - الباحه - الاستعلام عن تأشيرة صادرة من وزارة العمل بالمملكة العربية السعودية - محتوى حراري تعريف - هاتف وعنوان مشغل اللمسة الأخيرة النسائي - الدوادمي, محافظات الرياض - دراسة جدوى مفصلة لمشروع انتاج الزيوت العطرية - طريقة تحضير كيك بدون بيض وصفة عجيبة بطريقة سهلة - طريقة عمل ومقادير أكلة الحبوب الشامية من مطبخ منال العالم - اهم الأدوات والمعدات اللازمة لفتح ورشة كهرباء - تيسة (المغرب) - تحليل الأعمال تحليل الأعمال-التخصصات الفرعية - اضطراب نوم حركة العين السريعة السلوكي الأعراض - مزايا وعيوب شركات التوصية البسيطة وهل تصلح للمشروعات الصغيرة - ابن رشيق القيرواني حياته - طريقة عمل وصفة مرق الخضار باللحم الشهية للشيف منال العالم - طريقة عمل ومقادير المعروك السوري من مطبخ منال العالم - هاتف وعنوان المستشفى التخصصي بأبها - ابها, مدينة ابها - الأدب الإسباني في عصر النهضة الأيديولوجية - وصفة هائلة من الطب البديل لعلاج مشاكل الدوره الشهرية و الحيض بالاعشاب - هاتف وعنوان مطبخ المذرورة - حائل - ارقام هواتف و عناوين شركة كامكو - دليل شركات الاستثمارات المالية بالكويت - هواتف وأرقام مركز العلاج بالإبر الصينية والعنوان - السعادة المفقودة (مسلسل) القصة -
اليوم: الثلاثاء 18 يونيو 2019 , الساعة: 6:40 م / اسعار صرف العملات ليوم الثلاثاء 18/06/2019


اعلانات
محرك البحث


[بحث جاهز للطباعة] الإدارة العلمية لفريدريك تايلور -

آخر تحديث منذ 4 سنة 8 مشاهدة


الإدارة العلمية:


فريدريك تايلور كان من أوائل الناس الذي تحدثوا عن التحفيز. كان ذلك في عالم 1911 عندما ركز تايلوز على أهمية الحوافز المادية. افترض تايلور أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط. وللوصول لنظام عادل للرواتب والحوافز، اقترح تايلور أن يتم تقجزير العمل أو الوظيفة إلى أجزاء صغيرة، ومن ثم دراسة هذه الأجزاء لإيجاد أفضل طريقة للقيام بها وتنفيذها، وأخيرا، دمج هذه الأجزاء ثانية بشكل فعال. هذه العملية كانت تسمى "دراسة الحركة والوقت Time-and-Motion Study".





الإدارة العلمية:


فريدريك تايلور كان من أوائل الناس الذي تحدثوا عن التحفيز. كان ذلك في عالم 1911 عندما ركز تايلوز على أهمية الحوافز المادية. افترض تايلور أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط. وللوصول لنظام عادل للرواتب والحوافز، اقترح تايلور أن يتم تقجزير العمل أو الوظيفة إلى أجزاء صغيرة، ومن ثم دراسة هذه الأجزاء لإيجاد أفضل طريقة للقيام بها وتنفيذها، وأخيرا، دمج هذه الأجزاء ثانية بشكل فعال. هذه العملية كانت تسمى "دراسة الحركة والوقت Time-and-Motion Study".


الانتقادات الرئيسية لهذه النظرية هي:


مساواة تايلور بين البشر والآلات.
افتراض تايلور أن "الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال" غير دقيق.
افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليس منطقيا دائما.
حركة العلاقات الإنسانية:


في العشرينات من القرن الماضي، ظهرت حركة جديدة تسمى حركة العلاقات الإنسانية تركز على أهمية تحسن العلاقات في بيئة العمل، مثل تحسين الاتصال بين الموظفين والمشرفين عليهم، وإتاحة مجال أكبر للتحاور وإبداء الآراء. هذه النظرية مبنية على دراسة أظهر زيادة بمقدار 30% في الإنتاجية بعد تطبيق التغييرات المذكورة. إلا أن هذه النظرية انتقدت لأنها ركزت على طريقة واحدة فقط كطريقة مثلى للتحفيز.


كانت دراسة هاوثورن إحدى الدراسات الرئيسية في هذا المذهب. ففي عام 1924 وفي مصنع Hawthorne التابع لشركة Westren Electric تم عزل مجموعة من النساء ووضعهم في غرفة خاصة لإنتاج أدوات كهربائية لكن في ظروف عمل جديدة. حيث عام الباحثون بتقديم وجبات غداء مجانية، وساعات عمل أقل، وفترات راحة أكثر. كما تم السماح للموظفين بالقيام بالعمل على شكل مجموعات صغيرة. بالإضافة لتغيير في نظام الحوافز المالية. بجانب هذه التغييرات "المادية" تمت تغييرات في نظام الإدارة. حيث أصبح المشرفون اجتماعيين وأكثر تفهما.


ولاحظ الدارسون أن الإنتاجية قد زادت بعد هذه التغييرات. وكان الاستنتاج الأولي أن "التغييرات المادية" هي السبب. لكن بعد عمل تغييرات سلبية، كتقليل الإضاءة أو زيادة درجة حرارة الغرفة لحد يصعب العمل فيه، كانت الانتاجية لا تزال في ارتفاع. من ذلك استنتج الباحثون أن سبب زيادة الانتاجية ليست التغييرات في بيئة العمل، وإنما في طريقة إدارة العاملين. فكلما زادت الروح الاجتماعية بين الموظفين، زادت إنتاجيتهم.


هرم ماسلو للحاجات:


نظرية ماسول من أشهر نظريات التحفيز. فبعد عقدين من حركة العلاقات الإنسانية، حدد إبراهام ماسلو هرم للحاجات الإنسانية يتكون من خمس مستويات. هذه المستويات هي:


فسيولوجيّ : الحاجات البيولوجيّة الأساسيّة المهمّة للبقاء.
الأمن : الحاجة للحماية ضد خطر.
اجتماعيّ : الحاجة للحبّ, الصّداقة, القبول و الانتماء لجماعة.
التّقدير : الحاجة لاحترام الذّات, الثّقة, السّلطة والاحترام من الآخرين.
إدراك ذات : الحاجة للإنجاز.
ويمكن تلخيص نظرية ماسلو كالتالي:


اعتقد ماسلو أنه عند إشباع أي مستوى من الحاجات، لا يعود هذا المستوى محفزا للفرد. وسيتطلب إشباع الحاجات التي في المستوى الأعلى. سيظل الأفراد محفزين دائما، طلما يتم إشباع رغباتهم المستوى تلو الآخر، حتى يصلو للمستوى الأخير "إدراك الذات". لذلك حتى يتمكن المدراء من تحفيز موظفيهم، يجب عليهم أولا أن يحددوا المستوى الذي يحتاجه الفرد، ومن ثم إشباعه، والارتقاء حتى الوصول لآخر مستوى.


بالنسبة لانتقادات نظرية ماسلو، يرى النقاد ان الحاجات وأولوية هذه الحاجات تختلف من فرد لآخر. بالإضافة لعدم وجود أبحاث وأدلة كافية تدعم هرم الحاجات.


نموذج العاملَيْن لهيرزبيرج:


طوّر هيرزبيرج نموذج "العاملَيْن" في عام 1957 بعد أن قام مقابلات مع مجموعة من العاملين بغرض تحديد أسباب الرضى وعدم الرضى الوظيفي. فوجد أن الموظفين يمكن تحفيزهم من خلال محفزات داخلية، وهو العامل الأول. المحفزات الداخلية هي أمور توجد في الوظيفة أو العمل نفسه، المسؤولية، والإنجاز. أما العامل الآخر فهو المحفزات الخارجية. إلا أن هذه المخفزات لا تزيد من الرضى الوظيفي، وإنما وجودها أو زيادها يمنع عدم الرضى. أمثلة على هذه المحفزات: الراتب، ظروف العمل، وسياسات الشركة بشكل عام.


إلا أن الأكاديميين ينتقدون نظرية هيرزبيرج، كونه لم يحاول معرفة وتقييم العلاقة بين الرضى الوظيفي والأداء. إلا أن هذه النظرية انتشرت كثيرا، لأنها استُنتِجَت من بيئة عمل حقيقية. بالإضافة لكونها سهلة الفهم.


نظرية الإنصاف:


أسس النظرية رجل يدعى آدمز في عالم 1965. ومحور هذه النظرية هو أن الناس يمكن تحفيزهم بشكل أفضل إن تم معاملتهم بإنصاف، والعكس صحيح، فإن عدم الإنصاف في معاملتهم سيؤدي إلى تثبيطهم. والإنصاف يعني معاملة الجميع بشكل عادل. مثال على ذلك: إذا أحس موظف ما أنه لم يكافأ بشكل مقارنة بالموظفين الآخرين الذي قاموا بنفس العمل وحصلوا على مكافآت أفضل، فهذا الموظف سيثبّط وتقل حافزيته للعمل والإنجاز. من الضروري ملاحظة أن الإنصاف لا تعني المساواة. فعندما يعامل الجميع بشكل متساوي قد يعني ذلك عدم إنصاف بعض العاملين الذين قاموا بعمل أفضل من غيرهم وبالتالي يستحقون مكافآت أو معاملة أفضل.


وتقسّم هذه النظرية الإنصاف إلى نوعين: إنصاف في التوزيع، وإنصاف في الإجراءات. الإنصاف في التوزيع يتعلق بالتوزيع العادل للمكافآت المتعلقة بالأداء. أما الإنصاف في الإجراءات فيتعلق بسياسات وإجراءت الشركة كالترقيات، والعقوبات، وتقييم الموظفين.


عند تقبيق هذه النظرية، يفترض وجود ثلاثة أنواع من الموظفين. النوع الأول هم الموظفين الذين يظنون أنهم يعاملون بإنصاف، وبالتالي فهم متحفزون للعمل. والصنف الثاني هم الذي يظنون أنهم يحصلون على أقل مما يستحقون، وبالتالي سيقوم هؤلاء بتقليل الجهد المبذول. وصنف ثالث يظنون أنهم يحصلون على أكثر مما يستحقون، وبالتالي سيشعرون بالذنب، ويزيدون من جهدهم نتيجة هذا الشعور بالذنب. لكن، ليس الكل سيشعر دائما بالذنب، ولا يقوم الكل بزيادة جهده عادة حتى وإن كانوا يحصلون على أكثر مما يستحقون. فمن السهل أن يبقي الشخص على أداءه بنفس المستوى ويقارن نفسه مع موظف آخر يحصل على نفس الراتب أو المكافآت.


نظرية الأهداف:


أسس هذه النظرية كل من ليثام ولوك في عام 1979. ومحور النظرية يدور حول مشاركة العاملين في وضع الأهداف. فإن كانت للموظفين أهداف محددة قاموا بالمشاركة في وضعها فإن ذلك يحفّزهم للعمل. إضافة إلى ذلك، فإن وجود تغذية راجعة (Feedback) مستمرة حول الأداء يساعد في بقاء الموظف في المسار الصحيح.


نظرية التوقعات:


كان فروم أول من تحدّث عن مفهوم التوقعات في عام 1964. بعد ذلك بأربع سنوات، قام كل من بورتر ولاولر بتعديل النظرية.





الإدارة العلمية:


فريدريك تايلور كان من أوائل الناس الذي تحدثوا عن التحفيز. كان ذلك في عالم 1911 عندما ركز تايلوز على أهمية الحوافز المادية. افترض تايلور أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط. وللوصول لنظام عادل للرواتب والحوافز، اقترح تايلور أن يتم تقجزير العمل أو الوظيفة إلى أجزاء صغيرة، ومن ثم دراسة هذه الأجزاء لإيجاد أفضل طريقة للقيام بها وتنفيذها، وأخيرا، دمج هذه الأجزاء ثانية بشكل فعال. هذه العملية كانت تسمى "دراسة الحركة والوقت Time-and-Motion Study".


الانتقادات الرئيسية لهذه النظرية هي:


مساواة تايلور بين البشر والآلات.
افتراض تايلور أن "الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال" غير دقيق.
افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليس منطقيا دائما.
حركة العلاقات الإنسانية:


في العشرينات من القرن الماضي، ظهرت حركة جديدة تسمى حركة العلاقات الإنسانية تركز على أهمية تحسن العلاقات في بيئة العمل، مثل تحسين الاتصال بين الموظفين والمشرفين عليهم، وإتاحة مجال أكبر للتحاور وإبداء الآراء. هذه النظرية مبنية على دراسة أظهر زيادة بمقدار 30% في الإنتاجية بعد تطبيق التغييرات المذكورة. إلا أن هذه النظرية انتقدت لأنها ركزت على طريقة واحدة فقط كطريقة مثلى للتحفيز.


كانت دراسة هاوثورن إحدى الدراسات الرئيسية في هذا المذهب. ففي عام 1924 وفي مصنع Hawthorne التابع لشركة Westren Electric تم عزل مجموعة من النساء ووضعهم في غرفة خاصة لإنتاج أدوات كهربائية لكن في ظروف عمل جديدة. حيث عام الباحثون بتقديم وجبات غداء مجانية، وساعات عمل أقل، وفترات راحة أكثر. كما تم السماح للموظفين بالقيام بالعمل على شكل مجموعات صغيرة. بالإضافة لتغيير في نظام الحوافز المالية. بجانب هذه التغييرات "المادية" تمت تغييرات في نظام الإدارة. حيث أصبح المشرفون اجتماعيين وأكثر تفهما.


ولاحظ الدارسون أن الإنتاجية قد زادت بعد هذه التغييرات. وكان الاستنتاج الأولي أن "التغييرات المادية" هي السبب. لكن بعد عمل تغييرات سلبية، كتقليل الإضاءة أو زيادة درجة حرارة الغرفة لحد يصعب العمل فيه، كانت الانتاجية لا تزال في ارتفاع. من ذلك استنتج الباحثون أن سبب زيادة الانتاجية ليست التغييرات في بيئة العمل، وإنما في طريقة إدارة العاملين. فكلما زادت الروح الاجتماعية بين الموظفين، زادت إنتاجيتهم.


هرم ماسلو للحاجات:


نظرية ماسول من أشهر نظريات التحفيز. فبعد عقدين من حركة العلاقات الإنسانية، حدد إبراهام ماسلو هرم للحاجات الإنسانية يتكون من خمس مستويات. هذه المستويات هي:


فسيولوجيّ : الحاجات البيولوجيّة الأساسيّة المهمّة للبقاء.
الأمن : الحاجة للحماية ضد خطر.
اجتماعيّ : الحاجة للحبّ, الصّداقة, القبول و الانتماء لجماعة.
التّقدير : الحاجة لاحترام الذّات, الثّقة, السّلطة والاحترام من الآخرين.
إدراك ذات : الحاجة للإنجاز.
ويمكن تلخيص نظرية ماسلو كالتالي:


اعتقد ماسلو أنه عند إشباع أي مستوى من الحاجات، لا يعود هذا المستوى محفزا للفرد. وسيتطلب إشباع الحاجات التي في المستوى الأعلى. سيظل الأفراد محفزين دائما، طلما يتم إشباع رغباتهم المستوى تلو الآخر، حتى يصلو للمستوى الأخير "إدراك الذات". لذلك حتى يتمكن المدراء من تحفيز موظفيهم، يجب عليهم أولا أن يحددوا المستوى الذي يحتاجه الفرد، ومن ثم إشباعه، والارتقاء حتى الوصول لآخر مستوى.


بالنسبة لانتقادات نظرية ماسلو، يرى النقاد ان الحاجات وأولوية هذه الحاجات تختلف من فرد لآخر. بالإضافة لعدم وجود أبحاث وأدلة كافية تدعم هرم الحاجات.


نموذج العاملَيْن لهيرزبيرج:


طوّر هيرزبيرج نموذج "العاملَيْن" في عام 1957 بعد أن قام مقابلات مع مجموعة من العاملين بغرض تحديد أسباب الرضى وعدم الرضى الوظيفي. فوجد أن الموظفين يمكن تحفيزهم من خلال محفزات داخلية، وهو العامل الأول. المحفزات الداخلية هي أمور توجد في الوظيفة أو العمل نفسه، المسؤولية، والإنجاز. أما العامل الآخر فهو المحفزات الخارجية. إلا أن هذه المخفزات لا تزيد من الرضى الوظيفي، وإنما وجودها أو زيادها يمنع عدم الرضى. أمثلة على هذه المحفزات: الراتب، ظروف العمل، وسياسات الشركة بشكل عام.


إلا أن الأكاديميين ينتقدون نظرية هيرزبيرج، كونه لم يحاول معرفة وتقييم العلاقة بين الرضى الوظيفي والأداء. إلا أن هذه النظرية انتشرت كثيرا، لأنها استُنتِجَت من بيئة عمل حقيقية. بالإضافة لكونها سهلة الفهم.


نظرية الإنصاف:


أسس النظرية رجل يدعى آدمز في عالم 1965. ومحور هذه النظرية هو أن الناس يمكن تحفيزهم بشكل أفضل إن تم معاملتهم بإنصاف، والعكس صحيح، فإن عدم الإنصاف في معاملتهم سيؤدي إلى تثبيطهم. والإنصاف يعني معاملة الجميع بشكل عادل. مثال على ذلك: إذا أحس موظف ما أنه لم يكافأ بشكل مقارنة بالموظفين الآخرين الذي قاموا بنفس العمل وحصلوا على مكافآت أفضل، فهذا الموظف سيثبّط وتقل حافزيته للعمل والإنجاز. من الضروري ملاحظة أن الإنصاف لا تعني المساواة. فعندما يعامل الجميع بشكل متساوي قد يعني ذلك عدم إنصاف بعض العاملين الذين قاموا بعمل أفضل من غيرهم وبالتالي يستحقون مكافآت أو معاملة أفضل.


وتقسّم هذه النظرية الإنصاف إلى نوعين: إنصاف في التوزيع، وإنصاف في الإجراءات. الإنصاف في التوزيع يتعلق بالتوزيع العادل للمكافآت المتعلقة بالأداء. أما الإنصاف في الإجراءات فيتعلق بسياسات وإجراءت الشركة كالترقيات، والعقوبات، وتقييم الموظفين.


عند تقبيق هذه النظرية، يفترض وجود ثلاثة أنواع من الموظفين. النوع الأول هم الموظفين الذين يظنون أنهم يعاملون بإنصاف، وبالتالي فهم متحفزون للعمل. والصنف الثاني هم الذي يظنون أنهم يحصلون على أقل مما يستحقون، وبالتالي سيقوم هؤلاء بتقليل الجهد المبذول. وصنف ثالث يظنون أنهم يحصلون على أكثر مما يستحقون، وبالتالي سيشعرون بالذنب، ويزيدون من جهدهم نتيجة هذا الشعور بالذنب. لكن، ليس الكل سيشعر دائما بالذنب، ولا يقوم الكل بزيادة جهده عادة حتى وإن كانوا يحصلون على أكثر مما يستحقون. فمن السهل أن يبقي الشخص على أداءه بنفس المستوى ويقارن نفسه مع موظف آخر يحصل على نفس الراتب أو المكافآت.


نظرية الأهداف:


أسس هذه النظرية كل من ليثام ولوك في عام 1979. ومحور النظرية يدور حول مشاركة العاملين في وضع الأهداف. فإن كانت للموظفين أهداف محددة قاموا بالمشاركة في وضعها فإن ذلك يحفّزهم للعمل. إضافة إلى ذلك، فإن وجود تغذية راجعة (Feedback) مستمرة حول الأداء يساعد في بقاء الموظف في المسار الصحيح.


نظرية التوقعات:


كان فروم أول من تحدّث عن مفهوم التوقعات في عام 1964. بعد ذلك بأربع سنوات، قام كل من بورتر ولاولر بتعديل النظرية.




ترى نظرية التوقعات أن درجة التحفيز للعمل تعتمد على عاملين أساسيين هما: قيمة الحوافز أو أهميتها بالنسبة للموظف، و توقعاته حول الجهد والحفوافز. الحوافز هي ما يحصل عليه الرد عند نجاحه أو فشله في إنجاز مهمة معينة. قد تكون الحواغز إيجابية، بحيث تشبع حاجات الفرد، كزيادة في الراتب أو قبول أوسع اجتماعيا. وقد تكون الحوافز سلبية، وذلك لمنع الموقع من الوقوع في نفس الخطأ مرة أخرى، كخصم في الراتب. وبما أن الناس لديهم احتياجات مختلفة، فأهمية الحافز ستكون مختلفة من شخص لآخر. مثلا، قد يرى البعض أن المال أهم حافز له ليعمل، بينما يرى آخرون أن الإنجاز أو القبول في المجتمع أهم.


العامل الثاني الذي يحدد مستوى التحفيز هو التوقعات حول الجهد والحوافز. هذا العامل يتشكل من أمرين. الأول: معتقدات الفرد حول مستوى الأداء الذي يجب بذله، والثاني: توقعات الفرد حول الحوافز التي سينالها. الجزء الأول يتعلق بقدرات الفرد وثقته في نفسه أي توقعاته حول أقصى مستوى من الأداء بإمكانه تحقيقه. أما الجزء الآخر فيتعلق بالمنظمة وإن كانت ستعطيه الحوافز التي يستحقها أم لا. المثال التالي يوضح كيفية تفاعل هذه العوامل مع بعضها البعض: طلب من موظف المبيعات بيع 2000 جهاز خلال سنة لترقيته. لن يكون هذا الأمر محفّزا لموظف المبيعات في الحالات التالية:


إذا كان يعتقد أنه ليس بمقدوره بيع 2000 جهاز في سنة واحدة.
إذا كان يعتقد أن الشركة لن تقوم بترقيته حتى لو حقق الهدف.
إذا لم يكن يرغب في الترقية أصلا.
الجهد المبذول لإنجاز المهمة ليس العامل الوحيد لتحديد مستوى الأداء، حيث توجد عوامل أخرى مثل: وجود أهداف واضحة ومفهومة، توفر المعلومات والمهارات المطلوبة لتحقيق الأهداف، وتوفر المعدات والمواد الخام وكل الموارد الأخرى المطلوبة لتنفيذ المهمة.


يمكن الحصول على نوعين من المحفزات بعد تنفيذ المهمة: داخلية، وخارجية. يقصد بالمحفزات الداخلية، الأمور المشجعة التي يحصل عليها الفرد إثر إنجازه للمهمة مثل الشعور بالفخر. أما المحفزات الخارجية فهي التي تقدمها المنظمة أو الموظفين للشخص كزياة في الراتب والقبول الاجتماعي. وبشكل عام، يقوم الموظفون عادة بمكافأة أنفسهم (بالحوافز الداخلية) تلقائيا بعد إنجاز المهمة. وهذه المحفزات (الداخلية والخارجية) تحتد مستوى الرضى لدى العمال.


الخطوات السابقة توضح كيفية استجابة الأفراد للمحفزات عند قيامهم بالأعمال لأول مرة. أما عند القيام بنفس المهمة أو العمل لأكثر من مرة، فسيتوفر للموظف معلومات حول الحوافز التي تقدمها المنظمة، وهذه المعلومات ستؤثر على توقعات الأفراد حول الجهد والحوافز وحول قيمة الحوافز لديهم. لذلك يرى بعد الكتاب أهمية بناء نظام للتغذية الراجعة وذلك لتحسين العملية من خلال الاستماع لملاحظات وآراء الآخرين.
 
التعليقات

لم يعلق احد حتى الآن .. كن اول من يعلق بالضغط هنا

بئر السبع ميسوكسيمايد تل هشومير المرجة الزرقاء أسامة بن زيد الغاف دراسة جدوى خطة عمل روبرك الطاقة الداخلية مذكرات دورية نحو الشرق ايو جيما العياضي برباس العياضي شركة مكافحة حشرات خوارزمية ديكسترا مرفأ بيروت الكايد طاش ما طاش شركة كايد البسقلون كورونا سد حراض الفن البيزنطي عبد السلام بنعبد العالي رائد عودة مستشفى طيبة التخصصي غزوة خيبر شركة فواز لعامة للدراسات والمستندات كلوفيس الأول لمع قطع الغيار جميل خطاب ويلان نظم المعلومات المحاسبية محمود بن محمود البان باقادر مؤسسة بن شيهون الصحة الحقن المجهري الصين معلمات معلومات اتجاه البطولي أرضروم تنافسية محمد الحاج سالم تكرلي مبرهنة عدم الاكتمال علاج عرق النسا سنهدريم كهربا الحكومة الحكومة التونسية معاهدة فاليتا مستشفي بدر مشاغل مراكز التجميل محمد حافظ الشريدة وديع سعادة مشغل جرافيزم الربان حديقة التجارة نقليات الهباس بن دعجم بطباط حمود بوعلام حميدة معركة ثابسوس براتا البن الاخضر الزكاه ديدفورت تاريخ فواصل الكتب توسعة المسجد النبوي نادي الفتح telnet 1978 عصبام اللوزتين سبيكمان 213 الاقتصاد رمادي عادي فندق العليا تشويه سمعه اسماك الأسماك مؤسسة الجهاز القلبي الوعائي italia قراي سجاد الجامعة السويسرية المفتوحة بيرو هاري فواز الحاتم